管理職候補の求人はやばい？元求人ライターが明かす本当の募集理由

「管理職候補の求人はやばい」という話を、ネットでよく見かけます。役職だけ付けて給与を安く抑える、責任だけ押し付ける、といった内容です。

しかし、私が求人ライターとして管理職候補の求人を書いてきた中で、搾取を目的にしたポジションはほとんどありませんでした。多くは、本当にリーダーを任せたい人を探している求人です。もう一つは、求人検索エンジン対策として、求人の本数を増やすために「管理職候補」と付けているケースです。

この記事では、求人を書く側から見た管理職候補求人の本当の募集理由と、選考で見られているポイントを解説します。

「管理職候補はやばい」と言われる理由

管理職候補の求人が警戒される理由は、主に次のようなものです。

• 役職名だけ付けて、給与は一般社員と変わらない
• 管理職扱いにして、残業代を払わない
• 権限を与えずに、責任だけ負わせる
• 人が定着しないため、常に募集している

こうした求人がまったくないとは言いません。ただ、「管理職候補」という言葉が付いているだけで、このような求人だと決めつける必要はありません。

求人ライターとして見てきた管理職候補求人の実態

本当にリーダーになってほしい求人がほとんど

管理職候補の求人を出す企業の多くは、現場をまとめる人材が足りていません。社長や部長がプレイヤーを兼ねていて、チームを任せられる人がいない。若手は育ってきたが、指導できる人がいない。こうした課題を抱えた企業が、将来のリーダーを外から採用しようとしています。

この場合、「候補」と付いているのは、入社後に仕事ぶりや社内での信頼を見てから役職を任せたいからです。いきなり管理職として迎えて、合わなかったときに降格させるのは、企業にとっても本人にとっても負担が大きいためです。

求人検索エンジン対策として付けているケース

もう一つ多いのが、求人検索エンジン対策として「管理職候補」と付けるケースです。

求人検索エンジンでは、求人の本数が多いほど、求職者の目に触れる機会が増えます。求人ごとに入れられるキーワードが増えるので、さまざまな言葉の検索に表示されやすくなります。同じ職種で検索したときに自社の求人が複数並べば、他社の求人に埋もれにくくもなります。そのため企業は、1つの求人で募集するより、求人を分けて複数出したいと考えます。

ただし、求人検索エンジンでは、同じ内容の求人を何本も出すことは禁止されています。職種名や仕事内容が同じ求人、表現を少し変えただけの求人は、重複求人として掲載されません。

そこで使われるのが、「営業職」と「営業職（管理職候補）」のように、対象を分けて求人を出す方法です。一般の営業職向けと、リーダーを目指す人向けという別の求人として出せるので、重複にならずに2本掲載できます。

このケースでは、企業が求めているのは基本的には営業職の人材です。入社してすぐに管理職になれるわけではありません。ただし、役職を偽って給与を抑えようとしているわけでもありません。求人の出し方の工夫であり、応募者にとって不利な求人というわけではないのです。

搾取を目的にしたポジションはほとんどなかった

私が担当してきた中で、「管理職候補」という肩書きを使って安く人を雇おうとする企業は、ほとんどありませんでした。

本当にリーダーを求めている求人か、露出を増やすための求人か。管理職候補の求人は、ほとんどがこのどちらかです。大切なのは「やばいかどうか」ではなく、どちらのタイプの求人かを見極め、自分の希望に合うかを判断することです。見極め方は、この記事の後半「応募する前に確認すべきこと」で解説します。

管理職候補の選考で企業が見ている4つのこと

企業が見ているのは、役職名や管理人数ではありません。次の4つです。

役職名ではなく、改善した数字

「営業課長として部下10人を管理した」だけでは、評価材料として弱いです。企業が知りたいのは、10人の組織で何をしたかです。目標達成率を70％から110％に上げた。離職率を下げた。残業時間を減らした。こうした変化が伝わって初めて評価されます。

自分ではなく、人を通じて成果を出した経験

個人売上が社内1位でも、その方法を部下へ教えられなければ、管理職としての再現性はありません。自分が成果を出せる人ではなく、チームに成果を出させられる人かを見られます。

属人化をなくし、仕組みに変えた経験

営業手順を統一し、新人の成約率を20％から30％へ上げた。マニュアルを作り、担当者が変わっても業務が回るようにした。こうした仕組み化の実績も評価対象です。

既存社員から信頼を得る関係構築力

前職で成功した方法を、そのまま押し付ける人は警戒されます。会社ごとに顧客、商品、社員の特徴が違うからです。特に、年下の社員や在籍年数の長い社員との接し方を見られます。面接では、反対意見を持つ部下への対応や、年上の部下を管理した経験を聞かれることがあります。

管理人数より評価されるマネジメント実績

管理人数が多ければ、高く評価されるとは限りません。20人を管理していても、会議への参加や勤怠確認だけなら、実績としては弱いです。反対に、5人の育成を担当し、全員を目標達成させた経験は強い材料になります。

伝えるべきは、育成人数、達成率、離職率、育成期間といった数字です。「10人を管理した」ではなく「5人を育成し、全員が目標を達成した」と言えるかどうかで、評価は変わります。職務経歴書や面接では、人数の大きさではなく、管理によって起きた変化を説明してください。

企業は自社の組織課題を解決できる人を探している

企業が外部から管理職候補を採るのには、理由があります。売上が伸びていない、後任が育っていない、新しい部署を作りたい。業務が特定の社員に集中している会社もあります。

つまり、管理職候補の採用は、組織課題を解決するための採用です。「管理職として優秀か」だけでなく、その会社が抱える問題と自分の経験が合うかを見られています。求人票だけで課題が分からない時は、面接で「今回の採用で解決したい課題は何ですか」と聞いてください。その課題と自分の経験を結びつけることが、選考通過の鍵になります。

管理職候補求人に応募する前に確認すべきこと

応募前に、本当に管理職を求めている求人か、求人検索エンジン対策の求人かを見極めておきましょう。管理職を目指したい人なら、昇進の条件まで確認しておくことが大切です。確認すべきことは5つあります。

同じ会社が同じ職種の求人を別に出していないか

「営業職」と「営業職（管理職候補）」のように、同じ会社が仕事内容のほぼ同じ求人を並べて出している場合は、求人検索エンジン対策の可能性があります。その場合は、管理職としての採用ではなく、一般職としての採用と考えて条件を比べてください。

欠員補充か新設ポジションか

欠員補充なら、前任者が辞めた理由を聞いてください。業務量や人間関係に問題があった可能性もあります。

管理職へ昇進する時期と評価基準

「実績次第で早期昇進」というだけでは、評価基準がなければ会社側の判断だけで先延ばしにできます。売上目標、評価期間、必要な能力など、具体的な条件を確認してください。

与えられる権限と負う責任

採用権や評価権がないのに、部下の成果だけ責任を負う形では、管理職として動けません。権限の範囲を確認してください。

昇進後の給与と役職手当

月給、役職手当、残業代の扱いも、入社前に確認が必要です。

管理職候補求人はキャリアアップのチャンスにもなる

管理職が不足している会社は、昇進の競争相手が少ないです。実力を示せば、課長や部長へ早く上がれることもあります。成長中の会社では、部署や役職が増えていきます。新規事業や拠点拡大のタイミングなら、幹部へ入る余地もあります。

前職では上の役職が詰まっていた人でも、環境を変えることで年収を上げられます。ただし、会社の言葉だけを信じてはいけません。入社前に、昇進時期、評価基準、与えられる権限、登用後の給与を確認してください。良い企業であり、自分の経験を生かせるなら、積極的に応募すべき求人です。

管理職候補の求人を、「やばい」と決めつける必要はありません。本当にリーダーを求めている会社なら、管理職不足の分だけ、幹部へ上がる大きなチャンスがあります。

求人票だけで判断せず、企業の採用背景まで確認してください。