求人票の給与レンジは、上限まで支払われる金額ではありません。たとえば「年収400万〜800万円」と書かれていても、800万円で採用される人はほぼいません。実際の提示額は、下限からレンジ中央付近に収まるケースが中心です。
求人票の給与を見るときは、上限額ではなく内訳を確認してください。基本給や固定残業代、賞与実績を見れば、入社後の年収を現実的に判断できます。求人票と実態のズレ全般については別記事（→ 求人票と実態が違う理由｜元求人ライターが教える見方）で解説しています。
求人票の給与レンジは、企業が採用できる金額の幅を示しています。ただし、下限と上限では意味が違います。下限は実際の採用額に近く、上限は見栄えを良くするために高く設定されることがあります。
「年収400万〜800万円」なら、400万円は実際に提示される可能性が高い金額です。企業は、経験が浅い人や最低条件を満たす人を、下限付近で採用します。採用後の人件費を抑えたいからです。
一方、応募者は800万円に目が向きます。しかし、企業が現実的に想定している金額は、400万〜550万円程度というケースもあります。
転職サイトでは、希望年収を指定して検索できます。上限が500万円の求人は、年収600万円以上を希望する人の検索には出ません。そこで企業は、検索対象を広げるために上限を高く設定します。
実際には800万円を出した実績がなくても、「年収400万〜800万円」と掲載することがあります。上限額が高いほど、多くの応募者の目に触れるからです。
求人票の年収は、毎月確実にもらえる金額ではありません。年収500万円と書かれていても、内訳が月給30万円と賞与140万円なら、毎月受け取るのは30万円です。賞与は業績や評価で減ることもあります。
月給は雇用契約で決まりますが、賞与は確約されていない企業もあります。年収だけを見て応募すると、実際の手取りが想定より下がります。
給与レンジの上限は、企業が支払える最大額です。しかし、支払える金額と支払いたい金額は違います。企業は同じ人材を採用できるなら、少しでも人件費を抑えたいと考えます。
年収800万円まで出せる企業でも、最初から800万円を提示する理由はありません。650万円で入社してもらえるなら、その金額で採用します。
ただし、必ず下限から始まるわけでもありません。実績や経験が評価されれば、レンジの中間以上になることもあります。前職年収600万円の人が、年収400万円から提示されるとは限りません。
企業は、経験、前職年収、他社の選考状況を見て提示額を決めます。上限に届くかではなく、自分がレンジ内のどこに位置するかを考えてください。
企業が給与上限を高く見せる理由は、応募数を増やすためです。仕事内容が似ている求人なら、応募者は給与の高い求人を選びます。そこで企業は、上限額を使って他社より魅力的に見せます。
「入社時は500万円でも、頑張れば800万円に届く」。企業は、このような期待を持たせたいと考えます。
上限額は、入社時の給与ではなく、昇進後のモデル年収を含むこともあります。部長や事業責任者まで昇進した場合の金額を、求人票の上限に入れているケースです。
応募者から見ると、すぐに800万円を狙えるように見えます。しかし、実際には数年後の役職者に支払う金額かもしれません。
求職者は、複数の求人を並べて比較します。A社が年収400万〜600万円、B社が400万〜800万円なら、B社の方が魅力的に見えます。仕事内容が同じなら、B社へ応募したくなるはずです。
この心理を利用して、上限額を高く設定する企業があります。応募者を集め、選考へ進ませることが最初の目的です。
企業は、内定を出す段階で少しでも給与を抑えようとします。求人票では年収600万円以上を期待させながら、最終面接後に550万円を提示することもあります。「まずはこの金額で実績を見たい」と説明される形です。
ここで簡単に受け入れると、その金額で決まります。企業は、候補者が承諾する最低額を探っています。転職者が自分から希望額を下げる必要はありません。
年収550万円以下では転職しないと決めているなら、明確に伝えてください。
このように伝えれば、企業も採用できるか判断できます。遠慮して500万円を受け入れると、入社後に不満が残ります。
ただし、理由のない高額提示は通りません。実績や市場価値を根拠に、希望額を説明する必要があります。
企業は、現在の年収を基準に提示額を決めることがあります。そのため、基本給、固定残業代、賞与を正確に把握してください。源泉徴収票の年収だけでは不十分です。
たとえば、現年収600万円でも、賞与が200万円なら月給は約33万円です。転職先が月給40万円で賞与なしなら、年収は480万円に下がります。
反対に、年収が同じでも基本給が上がれば、毎月の収入は安定します。総額だけでなく内訳を比較してください。
給与レンジを見るときは、上限額より固定部分を確認します。見るべき項目は、基本給、固定残業代、賞与実績の三つです。
基本給は、毎月の給与や賞与の計算に使われます。月給35万円でも、基本給25万円と固定残業代10万円では、基本給は高くありません。残業代込みで高く見えているだけです。
賞与が基本給の2か月分なら、支給額は50万円です。月給35万円の2か月分である70万円ではありません。
固定残業代が含まれている求人は、金額だけでなく時間数を確認してください。月給40万円のうち、固定残業代が10万円で45時間分なら、実質的な基本部分は30万円です。残業が少なくても10万円は支払われますが、45時間を超えれば追加残業代が必要です。
高い月給に見えても、長時間労働を前提にしている求人もあります。給与額だけで好条件と判断してはいけません。
「賞与あり」だけでは、支給額は分かりません。年2回でも、1回5万円という企業はあります。業績次第で支給なしになることもあります。
面接では、直近3年間の支給実績を確認してください。「昨年は基本給の何か月分でしたか」と聞けば、具体的な金額が分かります。
求人票の給与が、現在の希望額より低いこともあります。しかし、掲載後に給与を更新していない企業もあります。採用が難しくなり、実際には条件を上げているケースです。
仕事内容や企業に魅力を感じるなら、一度応募して構いません。面接で経験を評価されれば、求人票より高い金額を提示されることもあります。
給与交渉を有利に進めるなら、1社だけに絞らないことです。複数社から内定をもらえば、基本給や賞与、働き方を比較できます。他社から高い提示があれば、条件交渉の材料にもなります。
最初に内定が出た会社へ、すぐ入社を決める必要はありません。総額と内訳を比べてから判断してください。
📌 この記事のポイント
求人票の給与上限は、約束された年収ではありません。上限の数字だけを信じると、内定時の提示額との差に失望します。
基本給、残業代、賞与実績まで確認してください。条件を比較するには、複数の転職エージェントを使い、内定先を増やす方法が有効です。